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且记君子难斗小人7（第3页）

到达目的地后，有人对主人说：“你既然只用一匹马拉车，那么你养两匹马干吗?不如好好地喂一匹，把另一匹宰掉，还能拿到一张皮吧。”

主人听从了建议，便把那匹不干活的马杀了。

在自然界中，团队精神都显得如此重要，重要到关系生死存亡的地步。其实，深究下来，团队精神何尝不关系到我们的生存?鲁滨逊漂流荒岛，最终还要回归社会，我们的生活也离不开群体的协作。如果你不懂得分工协作，最后的结果就是你会成为那一匹被宰杀的马。

微软公司张亚勤博士说：“就招聘员工而言，我们有一套很严格的标准，最重要的是团队精神。如果一个人是天才，但其团队精神比较差，这样的人我们不要。中国IT业有很多年轻聪明的人才，但团队精神不够，所以每个简单的程序都能编得很好，但编大型程序就不行了。微软开发WindowsXP时有500名工程师奋斗了2年，有5000万行编码。软件开发需要协调不同类型、不同性格的人员共同奋斗，缺乏领军型的人才、缺乏合作精神是难以成功的。”

华盛集团的老总在一次会议上说了一段非常精辟的话：

“我们每个人都是社会的人，有合群的需要。我们同是华盛人，从加入华盛的那一刻起，我们就是华盛这个团体的一分子。每个华盛人的一言一行代表的是华盛这个团体，也影响着华盛这个团体。如果一位员工缺少团结协作的精神，即使在短时间内不会给集团造成危害，也不可能为集团带来长远利益。如果一位员工脱离团队，不能采取合作的态度做一件工作，那么团队工作就会受到影响，团队效率就会降低。只有以团队目标为个人目标，以团队利益为个人利益，维护团队荣誉，这样的个体才能受到大家的尊重。集团希望每一个华盛人都能以优秀的协作精神和良好的道德形象来提升公司的凝聚力及外在形象，与华盛同进退、共荣辱。”

所以说，做好、做成一件事情，一定是一个组织协同作用的结果，不是靠单个人、单个部门的一次设计、创意就能简单地达到。在同一个办公室里，同事之间有着密切的联系，谁都不能单独地生存，谁也脱离不了群体。依靠群体的力量，做合适的工作而又成功者，不仅是自己个人的成功，同时也是整个团队的成功。相反，明知自己没有独立完成的能力，却被个人欲望或感情所驱使，去做一个根本无法胜任的工作，那么失败的概率也一定更大。而且还不仅是你一个人的失败，同时也会牵连到周围的人，进而影响到整个公司。卓越的人不会斤斤计较个人得失和争功诿过，具有谅人之短、补人之过、助人为乐、见功就让的高尚风格，善用一种对待同事开放、包容、接纳和关怀的管理方式与同级相处，懂得组织的成功、事业的发展和目标的达成不是哪一个人的功劳，而是团队的智慧、力量和努力，是集体智慧和协同作战的结晶。

但是，在现实生活中，许多职场人士却不懂得这些道理。不少职场中人，甚至四十好儿了，职业生涯还在原地踏步，在同一层级职位上重复了十几年、二十几年，可业不精，职不升，事不成，薪不涨，而他们确实是有学历、有知识，也很聪明，确实属于精明人。这些精明人的问题出在什么地方呢?你要和他们聊天，会发现他们大概会有五种做法：一是骂领导——说上司有眼无珠，不识货；二是骂同事——说别人整天阳奉阴违，讨厌那些只会拍马屁却没有真材实料的人；三是抱怨客观一一自己上面无人，没关系，资源贫乏；四是宿命——说自己运气不好，命该如此；五是精神胜利法——说自己就这么个特性，不愿操心受累，现状挺好!可如果再深入沟通，就会发现其真实的思想痕迹：“我控制着企业××资源，我要走，资源都能带走，企业马上就不行，一刻也离不开我……”言谈和神态中充满着骄傲和自信，自认为是多么关键的核心人物。

这样的人利用组织提供的舞台，拿着组织发给的薪水，拓展出来的市场资源本应归企业组织所有，然而他们却一致的认为这是自己的努力，就该属于自己的，死活自己控制住客户资料信息，与客户之间经营着私人感情。一旦离职，立即封锁信息，让团队处于信息阻断状态。然而，这样的人永远都不可能有所成就，永远只能做普通的员工，做不了骨干。

一家有影响的公司招聘高层管理人员，9名优秀应聘者经过初试，从上百人中脱颖而出，闯进了由公司老总亲自把关的复试。

老总看过这9个人详细的资料和初试成绩后，相当满意。然而，此次招聘只能录取3个人，所以，老总给大家出了最后一道题。

老总把这9个人随机分成甲、乙、丙三组，指定甲组的3个人去调查本市婴儿用品市场，乙组的3个人调查妇女用品市场，丙组的3个人调查老年人用品市场。老总解释说：“我们录取的人是用来开发市场的，所以，你们必须对市场有敏锐的观察力。让大家调查这些行业，是想看看大家对一个新行业的适应能力。每个小组的成员务必全力以赴!”临走的时候，老总补充道：“为避免大家盲目开展调查，我已经叫秘书准备了一份相关行业的资料，走的时候自己到秘书那里去取!”

两天后，9个人都把自己的市场分析报告送到了老总那里。老总看完后，站起身来，走向丙组的3个人，分别与之一一握手，并祝贺道：“恭喜3位，你们已经被本公司录取了!”面对大家疑惑的表情，老总呵呵一笑，说：“请大家打开我叫秘书给你们的资料，互相看看。”原来，每个人得到的资料都不一样，甲组的3个人得到的分别是本市婴儿用品市场过去、现在和将来的分析，其他两组的也类似。老总说：“丙组的3个人很聪明，互相借用了对方的资料，补全了自己的分析报告。而甲、乙两组的6个人却分别行事，抛开队友，自己做自己的。我出这样一个题目，其实最主要的目的，是想看看大家的团队合作意识。甲、乙两组失败的原因在于，他们没有合作，忽视了队友的存在!要知道，团队合作精神才是现代企业成功的保障!”

没有一个上司喜欢害群之马，因为是他所服务的团队给了他威严、权力和成就感。没有整个团队的成长，他的事业就失去了依托。不要只想着怎样讨上司喜欢，要和你的同事融洽相处，别搞个人主义，“孤胆英雄”只有在影视作品里才有人赏识，在现实生活中却让所有的人嫉恨。如果你不打算做个自由职业者，除了融入集体，别无选择。

那么，怎样更好地发挥团队精神?

首先，把自己的职业当成是事业来做，把组织的目标看作是自己的目标，凡是有利于发展的事就要主动、认真地去完成它或配合其他部门完成，力求将所有的事情做得更好、更快。

其次，在组织内部，工作时不分彼此，所有部门之间、部门内部上下级之间、前工序与后工序等彼此之间都要紧密配合，工作只有通过大家的相互协作、群策群力才能圆满地完成，所有人员在工作中应不断沟通，根据实际情况合理调整工作方法以达成工作目标。出现问题时，应用积极的方式进行协商，解决问题，并改进流程，减少或避免下次出现同样的问题。通过大家发挥团队精神，树立主动服务的思想，用积极的行动为其他部门、为下道工序创造好的工作条件，尽心尽力帮助他人解决难题，使我们内部能够更加高效地运作，从而使我们在同行业中能够领先一步，胜人一筹。60．上级并非每次都公平

不公平的事情天天发生，当你面对上司的不公平时，该怎么办呢?个性冲动的人肯定会冲到上司的办公室找他理论，问他为什么这样对待自己。个性沉稳的人则会估量一下眼前是否合适找上司理论，怎样做才是对自己最有利的，进行逆向思维，安慰自己，找适当的时机，才表达自己的意愿。

自从到这家单位工作以来，小梅就一直非常努力地工作，然而上司老是不给她好脸色看。有一次，她和另外两个同事一起做好事，可是到了每周例会时，上司只表扬了那两个同事而单漏了她。虽然她并不指望得到什么，但是心里总是感到不痛快。到了年终，她照例评不上先进工作者，即使她做得再好也是这样的结果。小梅不知上司为什么待她不公平?

美国心理学家亚当斯提出一个“公平理论”，认为一个人的工作动机，不仅受自己所得即实际收入的影响，而且还受相对报酬即与他人相比较的相对收入的影响。人们都会自觉不自觉地把自己付出的劳动与所得报酬，同他人付出的劳动与报酬相比较。通过这种比较，如果他觉得报酬不合理，就会产生不公平感与心理不平衡的现象。

不公平感的消极作用是十分明显的，它不仅压抑了一个人健康向上的良好心境，而且影响了他的聪明才智与创造才能的发挥。虽然小梅工作十分努力，却不如那些能力比她差，但会和上司搞好关系的人受重用，她觉得自己没有得到公正的待遇而烦恼不堪。其实，小梅的这一烦恼我想大多数人都会经历过，有烦恼不可怕，关键是要想办法消除它，以平衡自己的心态。

要知道，这世界上不公平的事情多着呢?一味的追求公平反而会给自己带来更大的麻烦。

孙小明刚进公司做计划部主管时，除了工资，就没享受过另类待遇。一个偶然的机会她得知行政主管赵平的手机费竟实报实销，这让她很不服气!想那赵平天天坐在公司里，从没听她用手机联系工作，凭什么就能报通讯费?不行，她也要向老板争取!于是孙小明借汇报工作之机向老板提出申请，老板听了很惊讶，说后勤人员不是都没有通讯费吗?“可是赵平就有呀!她的费用实报实销，据说还不低呢。”老板听了沉吟道：“是吗?我了解一下再说。”

这一了解就是两个月，按说上司不回复也就算了，而且孙小明的话费每月才一百多块钱，争来争去也没啥意思。可是偏偏她就和赵平较上劲了，见老板没动静，她又生气又愤恨，终于忍不住和同事抱怨，却被人家一语道破天机：“你知道赵平的手机费是怎么回事吗?那是老板小秘的电话，只不过借了一下赵平的名字，免得当半个家的老板娘查问。就你傻，竟然想用这事和老板论高低，不是找死吗?”

孙小明吓出一身冷汗，暗暗自责不懂高低深浅!怪不得老板见了自己总皱眉头!从此她再也不敢提手机费的事，看赵平的时候也不眼红了。

孙小明差点丢掉了自己的工作，这就是一味追求公平的结果。比尔?盖茨曾经说：“这个世界本来就是不公平的，你得学着去接受它。”人们都有个人好恶，在很多情况下，理性思维被感性思维所取代。在公司这种地方，毕竟你不可能因为上司不喜欢你，你就去跟他顶着干。还是学好真正的职业知识，就算以后要跳槽，自己有真本事，那本钱也足些。那么，到底应该怎样对待上司的不公平呢?从心理学角度看，不妨从以下几个方面对待自己的遭遇。

1．不必事事苛求公平。人常常受到伤害的原因之一，就是要求每件事都应当公平。其实，世界上每天都在发生着不公平的事情，公平是人们理想中的词汇，如果你把公平当成现实的必然则是错误的。所以我们不能事事都拿着一把公平的尺子去衡量，否则就是和自己过不去。只要把一些不公平的事看得淡些，对其产生的结果坦然些，一切就会自然了。

2．设法通过自己的发奋努力来求得公平。比如，如果你认为你的上司喜欢踏实肯干的人，那么你就用踏实肯干、成绩好赢得上司的表扬与青睐。其实，上司也是人，而人都需要得到别人的尊重与肯定。其实有些看似不公平的事，正是自己许多不成熟、不明智的观念与言行所造成的。

3．改变对“不公平”事件的主观感觉。不公平是一种进行社会比较后的主观感觉，只要我们改变比较的对象和标准，也能够在心理上消除不公平感。比如，自己这次没评上先进工作者，觉得很不公平。如果换一个角度，想想这次评选先进工作者的名额有限，许多和自己条件一样甚至强于自己的人也没评上，也许这样想过后你就会心理平衡了。61．说话之前先动动脑子

孙果是行政部职员，初来乍到，一身稚气，不知公司两位高层徐副总和张副总是面和心不和，徐副总同意的事，张副总有意见，反之亦然。公司不大，所以行政部有时候也兼做些类似秘书的工作。那次给老板写年终报表分析，张副总让孙果先按他设计的表格做报表，过两天徐副总问孙果有没有什么格式，孙果就把给张副总的那份报告给了他参考，此举让张副总非常不快，嘴上没说什么，却冷冷地把孙果叫进来让她按自己的思路重新设计表格、重新做报表，还开玩笑般不冷不热地加了一句“这可是有知识产权的，要保密哟”，闹得孙果一头雾水。后经资深高人点化，才知原来二总相争已非一日，大到争权争利争人缘，小到争外出公车的品牌，都要显出个人的身价。所以身为他们的下属，一定要风严，都不能得罪，徐副总的话没错，张副总的意见也没错，这时候你不光要用耳朵，还要用脑子。

孙果这才知道自己碰到了只可意会不可言传的事，暗叹公司的运作与生存艺术实在不同凡响，身为下属向左走还是向右走，就看脑子做出的判断对不对了。

徐超是张副总的堂弟，那次在给客户做培训时不小心砸坏一个价值8000元的机头，当着徐副总的面，张副总皱着眉头严厉地对孙果说：要查，要按公司规定罚款，决不能敷衍厂事。孙果这次可学乖了，先是查找能够遵循的公司制度，然后给行政部出了个方案：扣发一个月奖金。奖金嘛，一个月不到1000块，当然比不上8000元的机头钱。孙果执行的方案是：非故意损坏的要酌情惩罚，情节严重的要照价赔偿。人家徐超把机头弄坏的时候，可是哭得梨花带雨，这谁都看见了，这怎么也不能说是情节严重吧，所以孙果就建议酌情惩罚了。

事后张副总也追问孙果的解决方案，还打着官腔问惩罚力度是不是不够，孙果巧妙地述说了上述理由，张副总没再说话，挥挥手让孙果走了，不过接下来的日子，和孙果说话的时候总是那么和颜悦色，让她感到特别的舒服。

两周后，刘丽娟与同组的赵新情同做一个项目，给老板做流程演示的时候，老板仍然微笑点头，连说很好。刘丽娟开心的表情还没来得及完全展开，就听见赵新情以很诚恳的语气说：请多给我们一些意见吧，我们真的很需要知道这个项目有哪些不足。结果，老板一连点出了几个死穴，刘丽娟被生生吓出一身冷汗。她不知道，“很好”、“不错”背后的意思其实是“不够好”“很糟”，真正的意见，是需要你追问过后，人家才肯恩赐于你，让你的下一次变得更好。

赵新情升职以后，发现原来的竞争对手子鹤，并不是像想象中那么难相处，相反，子鹤虽然不够热情积极，还是愿意主动与她配合。赵新情感动之余，也就将部门发展计划倾心相告。不是没有人提醒过她，但是赵新情相信自己的眼睛，一个人的表情不会每天说谎，子鹤竞争这个职位落败后，难以掩饰沮丧，还努力装出平静的样子，这种心情也激发出赵新情的全部同情。有时子鹤在加班时会疲惫地牢骚一声：唉，实在是太辛苦，不如不干了算数。赵新情只有安慰她：好啦，等到季度末会有奖金的。

一个月后，子鹤直接提交了辞职申请给大老板，赵新情被叫进去解释，她一头雾水：我是听过她的牢骚啊，但是那……老板打断她的话：子鹤说已经多次跟你口头说明离职的事情，但是你完全没有跟我反映，现在她已经被对手挖过去做主管了!

太相信事情表面现象，从别人一时的情绪去揣测他的行为，结果就是如此。

在看了上面的例子之后，相信你已经懂得为什么要用脑子来听话了。其实，这是公司的一种潜在文化和行事规则，往往只有老员工们才能深刻领会。如果对此尚不了解，那么不妨多请教资深同事，同时记住：你既不能把自己的上司和同事的话不当回事，也不能把他们的话真正当回事，执行起来也得有弹性，有时你的确需要装糊涂。